Zbliżają się kolejne ułatwienia dla przedsiębiorców

Autor: dlahandlu.pl 26 sierpnia 2016 10:43

W lipcu br. Ministerstwo Rozwoju oddało do konsultacji społecznych projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Proponowane zmiany są częścią pakietu ułatwień dla przedsiębiorców, którego głównym hasłem jest „100 zmian dla firm”. To pierwszy etap realizacji Planu na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju. Szczegóły projektu omawia Hanna Prusik, Impel Business Solutions Sp. z o.o.

Z założenia projekt ma na celu ulepszenie uregulowań prawnych w zakresie wykonywanej działalności gospodarczej w RP. Projekt zakłada zmiany w 18 ustawach, w tym m.in. w Kodeksie Pracy oraz ustawie o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Przygotowano następujące propozycje zmian z zakresu prawa pracy:
1. Powiększenie kręgu pracodawców, mogących żądać od kandydatów do pracy podania danych o niekaralności, o pracodawcę, będącego podmiotem podlegającym nadzorowi Komisji Nadzoru Finansowego w rozumieniu ustawy z dnia 21 lipca 2006 r. o nadzorze nad rynkiem finansowym (Dz.U. z 2016 r., poz. 174 i 615).
Aktualnie pracodawca ma prawo żądać informacji o niekaralności tylko wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Po wprowadzeniu tej zmiany, kolejny podmiot, tj. pracodawca będący podmiotem podlegającym nadzorowi KNF, nabędzie prawo do żądania od osoby starającej się o pracę podania informacji o skazaniu prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Projekt nie przewiduje poniesienia dodatkowych kosztów po stronie kandydatów do pracy za zaświadczenie o niekaralności.

2. Złagodzenie wymogów prawa pracy (w zakresie tworzenia ZFŚS, ustalania regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy), wobec "małych" przedsiębiorców, tj. zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników.
Obecnie próg zatrudnienia zwalniający pracodawców z niektórych obowiązków wynikających z KP wynosi 19 pracowników. Zatrudnianie co najmniej 20 pracowników obliguje do utworzenia ZFŚS oraz wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Autorzy projektu uważają, że zasady te spotykają się z obawami pracodawców przed zwiększeniem zatrudnienia. W efekcie wybierają oni zatrudnienie w oparciu o umowy prawa cywilnego lub nawet dokonują sztucznych podziałów przedsiębiorstwa. Projektodawcy wychodzą z propozycją złagodzenia wymogów wobec małych przedsiębiorstw, przez podniesienie progów zatrudnienia z 20 do 50 pracowników. Dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, wprowadzenie regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy ma być fakultatywne. Natomiast wszędzie tam, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa i zatrudnionych jest nie mniej niż 20 i nie więcej niż 50 pracowników, regulaminy będą ustalane jeśli zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników według stanu na 1 stycznia danego roku będą zobowiązani utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Jeśli liczba zatrudnionych nie przekroczy 50 osób, utworzenie ZFŚS będzie fakultatywne. Organizacja związkowa, działająca w zakładzie zatrudniającym nie mniej niż 20 i nie więcej niż 50 pracowników, będzie mogła wystąpić z wnioskiem o utworzenie ZFŚS.

3. Zmiana zasad wydawania świadectwa pracy, w przypadku kontynuacji zatrudnienia u tego samego pracodawcy.
Zgodnie z art. 97 KP pracodawca „ma obowiązek wydawania świadectwa pracy po 24 miesiącach zakładowego stażu pracy, pomimo trwania zatrudniania u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony”. Projektodawcy podkreślają, że obecny zapis obciąża pracodawców i nie ma uzasadnienia z punktu widzenia zatrudnionego. Proponują, żeby utrzymać obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku do pracy, z wyjątkiem sytuacji, w których zostaje nawiązana kolejna umowa o pracę z tym samym pracownikiem w okresie 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia. W tym wypadku świadectwo pracy dotyczące poprzedniego okresu zatrudnienia miałoby być wydawane wyłącznie na wniosek pracownika. Natomiast jeśli pracodawca nie będzie planował przedłużać zatrudnienia danego pracownika, byłby zobowiązany do niezwłocznego wydania świadectwa pracy, obejmującego wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia.
Przepisy przejściowe wskazują, że jeśli w dniu, w którym zacznie obowiązywać nowa ustawa nie upłynie jeszcze 24 miesięczny termin na wydanie łącznego świadectwa pracy według dotychczasowych przepisów, a pracownik będzie pozostawał zatrudniony w dniu wejścia w życie nowelizacji na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na okres próbny, to pracodawca będzie mieć obowiązek wydania świadectwa pracy uwzględniającego poprzednie zakończone okresu zatrudnienia (w okresie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji). Na nowych zasadach zaś zostanie wydane świadectwo pracy za okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę trwającej w dniu, w którym zacznie obowiązywać ustawa.

4. Wprowadzenie wymogu formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone.
Przewidywana zmiana ma rozwiać wątpliwości, które towarzyszą obecnemu stanowi prawnemu w zakresie formy umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie. Obecnie przepisy przewidują dla takiej umowy zwykłą formę pisemną, bez rygoru nieważności, co oznacza, że niezachowanie tej formy nie powoduje nieważności samej umowy. Jednakże doktryna i orzecznictwo prezentują odmienne, jednolite stanowisko, zgodnie z którym mimo braku ustawowego zastrzeżenia wymogu zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności, umowa o wspólnej odpowiedzialności pozostaje nieważna, jeśli nie została zawarta na piśmie.

5. Wydłużenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z 7 do 14 dni.
Celem tej zmiany jest ujednolicenie zawartych w art. 264 KP terminów odwołań do sądu pracy, ochrona pracownika oraz zwiększenie zaufania do prawa. Obecnie obowiązują dwa różne terminy na odwołanie do sądu pracy – 7 dni w przypadku odwołania od wypowiedzenia i 14 dni w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Projektodawcy uzasadniają, że to rozróżnienie jest nieuzasadnione i często wprowadza w błąd pracowników, a ponadto 7 dniowy termin jest zbyt krótki i może nie wystarczyć na przygotowanie pozwu.

Zgodnie z założeniami projektodawców, zmiany miałyby wejść w życie z dniem 1 stycznia 2017 roku. Trwają konsultacje społeczne w tej sprawie.

Podobał się artykuł? Podziel się!
  • iza 2016-08-31 21:18:38

    Zmiany na ryku są potrzebne. Ekspertka Impela ma wiele racji w swoim komentarzu

  • pracodawca 2016-08-29 07:59:04

    od razu widać że ministry nie mają pojęcia o prowadzeniu działalności w pl

    chcecie NAPRAWDĘ ułatwić ludziom życie? minimalne podatki, czyli tylko to co musi być + likwidacja zasiłków dla bezrobotnych i likwidacja 500+ oraz oczywiście likwidacja kodeksu pracy, min. pracy, sanepidu, inspekcji pracy itd

    w ciągu kilku tygodni wszystko się samo "ułatwi" - jak ręką odjął :)

    teraz jest tak, że pracodawca ma obowiązki, a pracownik prawa, a to trzeba zrobić dokładnie odwrotnie :) i za chwilę będzie bardzo bardzo git :)

  • ola 2016-08-26 20:40:04

    Ekspertka Impela ma wiele racji. Ale widziałabym więcej i głębsze zmiany i ułatwienia dla bizneu

ZOBACZ WSZYSTKIE (3)


WYBRANE DLA CIEBIE


BĄDŹ NA BIEŻĄCO

  • Max

    5,79

  • Śr

    4,19

  • Min

    3,34

ProduktySklepyRegiony

OGŁOSZENIA

Ilość aktualnych ofert: 8802

SZUKAJ PRZETARGÓW

Ilość aktualnych ofert: 556354

POLECANE OFERTY

Ilość aktualnych ofert: 397 662

SZUKAJ OBIEKTÓW KONFERENCYJNYCH

Wyszukiwanie zaawansowane

Drodzy Użytkownicy!

W związku z odwiedzaniem naszych serwisów internetowych przetwarzamy Twój adres IP, pliki cookies i podobne dane nt. aktywności lub urządzeń użytkownika. Jeżeli dane te pozwalają zidentyfikować Twoją tożsamość, wówczas będą traktowane jako dane osobowe zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 (RODO).

Administratora tych danych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz w Polityce Prywatności pod tym linkiem.

Jeżeli korzystasz także z innych usług dostępnych za pośrednictwem naszych serwisów, przetwarzamy też Twoje dane osobowe podane przy zakładaniu konta, rejestracji na eventy, zamawianiu prenumeraty, newslettera, alertów oraz usług online (w tym Strefy Premium, raportów, rankingów lub licencji na przedruki).

Administratorów tych danych osobowych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz również w Polityce Prywatności pod tym linkiem. Dane zbierane na potrzeby różnych usług mogą być przetwarzane w różnych celach, na różnych podstawach oraz przez różnych administratorów danych.

Pamiętaj, że w związku z przetwarzaniem danych osobowych przysługuje Ci szereg gwarancji i praw, a przede wszystkim prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania Twoich danych. Prawa te będą przez nas bezwzględnie przestrzegane. Jeżeli więc nie zgadzasz się z naszą oceną niezbędności przetwarzania Twoich danych lub masz inne zastrzeżenia w tym zakresie, koniecznie zgłoś sprzeciw lub prześlij nam swoje zastrzeżenia pod adres odo@ptwp.pl.

Zarząd PTWP-ONLINE Sp. z o.o.