Firmy tną etaty. Co przysługuje pracownikom w ramach zwolnień grupowych?
Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?
Procedurę zwolnień grupowych przeprowadza firma, która zatrudnia co najmniej 20 pracowników i która w okresie 30 dni zwolni:
- 10 pracowników - przy zatrudnianiu poniżej 100 osób;
- 10% pracowników - przy stanie zatrudnienia 100-300 pracowników;
- 30 pracowników - przy zatrudnieniu przekraczającym 300 osób;
(art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
O czym warto pamiętać, gdy następują zwolnienia?
- W doktrynie najczęściej przyjmuje się, że powinniśmy brać pod uwagę stan zatrudnienia aktualny na dzień zawiadomienia organizacji związkowych o planowanych zwolnieniach. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, to od momentu zawiadomienia przedstawicieli pracowników.
Przy kryterium liczby zwalnianych pracowników bierzemy pod uwagę wyłącznie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru etatu. Nie wliczamy osób „zatrudnionych” na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia, umowy o dzieło czy kontraktorów na umowach b2b.
Dokonanie zwolnień w terminie 30-dniowym nie oznacza, że w tym okresie firma musi zakończyć współpracę z określoną powyżej liczbą pracowników. Wystarczające jest, że w tym czasie pracodawca wręczy wypowiedzenia lub zawrze porozumienia, a zatem podejmie czynności zmierzające do rozwiązania stosunków pracy - tłumaczy Hubert Hajduczenia, adwokat, senior associate w praktyce prawa pracy DLA Piper.
Co przysługuje pracownikom przy zwolnieniach grupowych?
Przede wszystkim - odprawa. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięczne przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat;
- trzymiesięczne, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej firmie ponad 8 lat.
- Przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę (łącznie kwota 52 350 zł), a w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, 10-krotności minimalnego wynagrodzenia (kwota 34 900 zł).
Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca wypłacił dodatkowe świadczenia czy odprawy, wykraczające poza odprawą ustawową.
Co istotne, pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy ustawowej i tego rodzaju postanowienia stosowane w różnego rodzaju porozumieniach są nieważne - wyjaśnia ekspert DLA Piper.
Jak legalnie „obejść” procedurę zwolnień grupowych?
- Można legalnie ominąć wskazaną procedurę, przede wszystkim odpowiednio rozkładając w czasie dokonywanie zwolnień, tak aby w okresie 30 dni nie przekroczyć norm określonych w art. 1 ustawy - komentuje Hubert Hajduczenia.
- Drugą metodą jest stosowanie Programów Dobrowolnych Odejść. Jednakże, aby PDO było alternatywą w stosunku do zwolnień grupowych, to pracodawca nie może przekroczyć limitu pięciu wypowiedzeń. Tutaj warto zaznaczyć, że PDO sprowadza się do rozwiązywania umów o pracę w drodze porozumień i to co do zasady na wniosek pracownika. Jeżeli zatem dochodzi do przynajmniej pięciu wypowiedzeń albo pięciu wypowiedzeń zmieniających, to rozwiązania umów o pracę na podstawie PDO należy doliczyć do liczby zwolnień i na tej podstawie ustalić, czy zostały spełnione przesłanki zastosowania procedury zwolnień grupowych. Natomiast występujące samodzielnie u pracodawcy PDO nie rodzi obowiązków wynikających ze zwolnień grupowych - wskazuje ekspert.
Co robią firmy, by nie dopuścić do zwolnień grupowych?
Często praktyką jest tworzenie przez firmy przyczyn zwolnienia leżących po stronie pracownika, czy też przyczyn mieszanych. Tego rodzaju „odkopywanie”, czy poszukiwanie zaniedbań po stronie osoby zatrudnionej, ma pozwolić na niewliczanie jej przy ustalaniu spełnienia kryteriów liczbowych opisanych na wstępie.
Zdaniem eksperta, takie postępowanie jest ryzykowne. Pracodawca w razie sporu sądowego będzie musiał dodatkowo wykazać, że decyzja o zwolnieniu podjęta akurat w tym momencie, nie ma nic wspólnego z pozostałymi redukcjami, czy np. gorszą sytuacją finansową firmy.
- Inną metodą stosowaną przez pracodawców jest „przymuszanie” pracowników, aby sami rozwiązali stosunek pracy, czy to poprzez narzucenia porozumień, czy też pogorszenie warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Takie działanie jest nieuprawnione, bowiem:
- nie ma znaczenia, kto wystąpił z inicjatywą zakończenia współpracy; kluczowe jest, czy porozumienie zostało zawarte z przyczyn nieleżących po stronie pracownika;
- wypowiedzenia zmieniające wliczamy do zwolnień grupowych a pracownik zachowuje prawo do odprawy, gdy zaproponowane mu warunki obiektywnie uzasadniają odrzucenie wypowiedzenia i tym samym zakończenie stosunku pracy - argumentuje przedstawiciel DLA Piper.
Unikanie procedury zwolnień grupowych może być przeciwskuteczne
Próby unikania procedury zwolnień grupowych nie zawsze są dla mnie zrozumiałe. Co prawda cała procedura wiąże się z dodatkowymi obowiązkami, jednakże są to głównie obowiązki administracyjne, takie jak np. zawiadomienie właściwego urzędu pracy, czy przestrzeganie odpowiednich terminów. Warto też pamiętać, że współpraca, której firmy się najczęściej obawiają, ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, ma charakter konsultacji. Jeżeli pracodawca nie dojdzie do porozumienia z tzw. stroną społeczną, to po prostu wydaje regulamin zwolnień grupowych.
Natomiast, co istotne, niedochowanie procedury zwolnień grupowych powoduje, że dokonane pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy prawa pracy i już tylko z tego względu może zostać podważone przed sądem pracy. A zatem niezastosowanie procedury zwolnień grupowych może skutkować przegranymi sporami ze zwolnionymi pracownikami, przywróceniem ich do pracy czy zasądzenia na ich rzecz odpowiednich odszkodowań. Ryzyko omijania wskazanej procedury może być zatem kompletnie nieopłacalne, a wręcz przeciwskuteczne (nie dokonamy zakładanej redukcji zatrudnienia) - podsumowuje Hubert Hajduczenia.